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viernes, 4 de octubre de 2013

EL EFECTO GOOGLE Y OTROS MALES CAUSADOS POR LA INTERNET

Recopilamos los estudios sobre los trastornos más comunes entre usuarios de las nuevas tecnologías
Una serie de efectos poco deseados puede generar la adicción a internet, las redes sociales y los dispositivos electrónicos. Como en todo, el exceso es malo. 

Repasemos algunas patologías:

Depresión por culpa de Facebook
Afecta a las personas que pasan demasiado tiempo en la red social. Un estudio de la Universidad de Michigan, publicada en la revista científica“Public Library of Science” (PLOS) atribuye este síntoma a que la gran mayoría de gente publicar solo buenas noticias sobre ellos mismos en Facebook, creando la falsa creencia de que todo el mundo está llevando vidas mucho más felices y exitosos que las tuyas.

Adicción a internet
Es el uso excesivo de Internet que interfiere con la vida diaria generando dependencia de estar conectado todo el tiempo. El Dr. Kimberly Young, director de Centro para la Adicción a Internet, dijo a TechHive que trata numerosas formas de adicción a Internet como la dependencia a los juegos en línea y la adicción cibersexo. Estas formas de adicción se suelen atribuir a “baja autoestima”, entre otros factores.

Dependencia de juegos en línea
​Es una necesidad poco saludable de estar conectado a internet para competir con otros jugadores. El trastorno es tan extendido en Corea del Sur (8% de la población entre 9-39 años es adicta), que el gobierno promulgó una ley que prohíbe el acceso a los juegos en línea entre medianoche y las 6 de la mañana a los menores de 16 años. En tanto, en EE.UU. ha aumentado el número de grupos de ayuda para ayudar a recuperarse a las personas con este problema.

La llamada fantasma
​Los padecen hasta el 80% de los usuarios de dispositivos móviles quienes creen haber recibido una llamada, cuando en realidad su teléfono nunca sonó ni vibró. Esto se debe a que nuestro cerebro ha empezado a asociar al teléfono móvil cualquier impulso que recibe, especialmente si estamos estresados. Según BBC Mundo, los psicólogos utilizan un concepto llamado Teoría de Detección de Señales para abordar este asunto relacionado con “los juicios perceptivos”.

Nomofobia
Especialistas españoles detectaron el 2011 una nueva fobia que la padece el 53% de usuarios de teléfonos celulares. Se trata de la nomofobia. La palabra viene del inglés ‘no mobile’; es decir, sin móvil o celular. La nomofobia es considerada una patología tecnológica y consiste en el miedo irracional a salir a la calle sin celular, olvidarlo, perderlo, que se descargue la batería o estar en una zona sin cobertura.

Cibermareo
​Es la desorientación y mareo que algunas personas sienten al interactuar con ciertos entornos digitales o realidades virtuales. Son parecidos al malestar que sienten algunas personas cuando viajan en un medio de transporte, solo que en este caso están inmóviles.

Cibercondria
​Se les atribuye este diagnóstico a personas convencidas de que padecen alguna o varias enfermedades tras haber leído al respecto en Internet. Por ejemplo, una persona que sufre de dolor de cabeza puede buscar la causa de este mal en internet y encontrar que una razón podría ser un tumor cerebral y automáticamente cree que podría morir muy pronto.

Efecto Google
Un estudio de investigadores estadounidenses de las universidades Columbia, Harvard y Wisconsin indicó que el acceso ilimitado a la información ha hecho que nuestro cerebro tenga menos capacidad para retenerla. En algún lugar de nuestra mente se piensa “yo no tengo que memorizar esto porque puedo encontrarlo en Google más tarde”.


¿ALGUNA VEZ LE HAN DEJADO O HA DEJADO A ALGUIEN CON LA PALABRA EN LA BOCA POR UTILIZAR EL CELULAR?


Qué es el Phubbing?
El “Phubbing” es, a grandes rasgos, la práctica de ignorar al otro mientras se presta atención al celular. Es la manía de mirar más el celular que a las personas, concentrarse en el celular o la tablet en medio de una conversación real. Una situación que molesta y se ve más entre los jóvenes. Pero en que me afecta o beneficia? 

La desagradable costumbre de utilizar el teléfono móvil (voz o texto) en medio de una conversación cara a cara con alguien ya tiene su nombre: "Phubbing", además tiene un movimiento a su nombre y una página web, según me enteré leyendo un post de Eugenie y entrando a la página. El vocablo pronunciado "fobin" se compone de la abreviatura de dos palabras "phone" - teléfono y "snubbing" -desaire. La definición oficial de acuedo al diario británico Guardian es ""El acto de desairar a alguien en un entorno social al mirar en su teléfono en lugar de prestar atención." 

"Phubbing"¿ o le decimos "fobear"? es el equivalente a estar en una conversación en una reunión social y en media frase, damos la vuelta y empezar a conversar con otra persona. Al utilizar el teléfono móvil y preferirlo a la conversación que estamos teniendo cara a cara con alguien, estamos efectivamente desairándole. Esto da igual si es para conversar, actualizar status, leer o enviar un correo o mensaje de texto, etc. cualquier acción que no sea en conjunto con la(s) otras personas. Los peores "phubbers" o "fobeadores" están en Nueva York y Los Ángeles, de acuerdo a esta página. No me extraña. Creo que si hicieran una encuesta en Costa Rica sin duda los josefinos estarían a la par de ellos.



Es un hábito muy ampliamente adoptado e igualmente molesto, da igual que sea en ambientes privados o públicos. Está uno en medio de una conversación con alguien, suena el teléfono (o el bip) e inmediatamente el interlocutor físico pasa a segundo plano. Y ahí toca escuchar desde temas muy prosaicos como la hora en la cancha de golf o con el entrenador personal hasta la discusión con el hijo o el pleito con la pareja ¡De todo me ha tocado oír! Tuve un cliente, magnífico jefe y excelente profesional, inteligente y capaz, con una manía total por atender el celular en el momento que fuera. ¡Sorpresa! En la evaluación con sus reportes directos la mayor queja era las contantes interrupciones por atender el celular o chequear mensajes, lo cual les hacía sentir que lo que estaban diciendo no era suficientemente importante para su jefe y que además éste les hacía desperdiciar un tiempo muy valioso. También les parecía muy incómodo enterarse muchas veces de temas de la vida privada del jefe. Sobra decir que ese jefe se llevó una enorme sorpresa, afortunadamente, tomó de inmediato acciones correctivas. No cabe duda que es uno de los grandes defectos de quien se considera "multitasker", va a ser que mejor se guarda los momentos multiuso cuando está a solas, de modo que no desaire a la otra persona. 

Otra situación muy molesta es esperar pacientemente mientras nuestro interlocutor revisa correo tras correo, se sonríe mientras lee un mensajito o ve una fotografía, etc. etc. etc. O peor aún, el adicto al teléfono, nomofóbico se llama eso, busca y busca correos o mensajes en su móvil, interrumpiendo de igual manera el flujo de una conversación. Es la misma situación cuando se está en un grupo y una persona asume que por que otras dos están hablando, puede retirarse de la conversación y dedicarse a su teléfono. Va a ser que no, que si estamos en grupo, la conversación es eso, grupal. Lo peor de todo es que muchas personas no tienen conciencia de cuan molesto es esto: piensan que todo lo arreglan con decir "Perdón" cuando ya uno ha tenido la santa paciencia de esperarles todo el tiempo que estuvo "phubbing", en directa relación con su aparato móvil marginando a quien tiene enfrente. Dice el sitio web del "Phubbing" que las personas que fueron interrumpidas, declaran con mucha mayor frecuencia menor satisfacción con la comida que las personas que no tuvieron interrupciones. Esta página propone unas ideas muy buenas para que lugares como restaurantes y cafeterías coloquen para crear conciencia de ese vicio social.

El teléfono móvil fue creado para acortar las distancias con quienes están lejos, mas parece también diseñado para aislar a los que están enfrente cuando la gente hace “phubbing-fobin”. Pienso que es la escenificación mas clara de aquello de estar solo, mientras se está acompañado.

Y usted ¿peca de "phubbing-fobear"? ¿Se ha puesto a pensar como se sienten los demás?


Caso real y cotidiano
Imagina esta situación previa una entrevista laboral, mira a los postulantes nerviosos, ansiosos, con smartphone en mano escribiendo a medio mundo lo que están sintiendo o haciendo: "en la oficina, esperando la entrevista", "nerviosa, pero divina", "XD como terminara esto" y otras frases que ni las mencionamos por la salud mental de nuestros lectores, esta actitud no es nada raro en nuestros días, ver gente que camina mirando mas las pantallas de su celular que el lugar por donde transita.

Como empresas y empresarios, preocupa la actitud phubbing, de los postulantes que desde el inicio de la interacción con el entrevistador muestra una inclinación con esta actitud phubbing; "Venimos a laburar, no a jugar con el teléfono"

Es un dolor de cabeza rodearse de gente que se la pasa ocupado en atender sus teléfonos, que atender a la gente, a los clientes; es una de las declaraciones mas comunes en empresas y negocios, esta situación deja en claro que muchos postulantes que se incorporan al equipo de trabajo no considera la importancia de poner las cosas en su lugar, de trabajar responsablemente, padecer de estas enfermedades tecnológicas nos reducirá las posibilidades de desarrollo y crecimiento personal y profesional; tomemos conciencia de esto y trabajemos por mejorar.

A lo que estamos llegando!!!


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jueves, 25 de julio de 2013

8 PASOS PARA AUMENTAR TU PRODUCTIVIDAD

Aumenta tu productividad: 8 Pasos simples para la Contratación de Candidatos Ideales


Las empresas están formadas personas, por lo que el éxito de las mismas depende directamente del talento de su gente. ¿Estás consiguiendo el mejor capital humano disponible? La diferencia entre triunfar y fracasar podría estar a un clic de distancia.


Una de las actividades más importantes dentro de cualquier empresa, ya sea grande o pequeña, es el proceso de selección de personal. Muchas veces, los dueños del negocio están tan enfocados en los costos y estrategias comerciales para incrementar los ingresos de la compañía, que se olvidan que el triunfo en dichas estrategias depende directamente de la calidad del capital humano con el que cuenta la empresa. 


En términos reales, el éxito de una organización dependerá directamente del talento humano que pueda atraer y/o desarrollar. Por esta razón, el hallazgo de nuevos colaboradores es un desafío continúo para la mayoría de las empresas y un gran problema para las PYMES. 



En materia de contratación, el mejor escenario se da cuando se conoce con anticipación las necesidades de contratación en base a un crecimiento planeado. Sin embargo, en la mayoría de los casos, las contrataciones responden a peticiones urgentes de reemplazo que deben cubrirse con tanta rapidez como sea posible. 



Estas peticiones existen en primera instancia, porque la contratación anterior fue inadecuada, impactando directamente los costos directos de la compañía e indirectamente en costos de oportunidad. Es por esto que encontrar candidatos competentes y posteriormente retenerlos es una actividad crucial.

EL PROCESO DE SELECCIÓN PROFESIONAL

En la mayoría de las ocasiones, cuando contratamos a un nuevo elemento actuamos más basados en la urgencia que tenemos por cubrir el puesto que asegurando la inversión que vamos a realizar. 

Siendo la nómina, uno de los principales conceptos en los egresos de una empresa, ¿no debería ser nuestra obligación buscar la mejor opción posible para así garantizar esta inversión?, es decir, ¿no deberíamos garantizar la contratación del mejor candidato disponible?

Es precisamente en este punto donde la mayoría de las PYMES cometen un error: no realizar un proceso formal o pagar un reclutamiento profesional y por ende, reclutar a candidatos que no tienen el perfil adecuado para colaborar con la compañía.

En toda empresa, grande o pequeña, se debe ejecutar un análisis del puesto serio, que describa las tareas específicas a realizar y con un amplio conocimiento de las funciones que realizará el candidato, así como las competencias y los valores humanos que requiere la posición.

Ahora bien, a continuación se explicara un proceso deseable de selección que consta de una serie de pasos simples. Aplique la mayoría de ellos en la medida de sus posibilidades y de acuerdo a las necesidades de su organización.

  1. ENTREVISTA PRELIMINAR.- Tiene por finalidad determinar rápidamente si el candidato tiene oportunidad de pertenecer a nuestra organización, en base al perfil que estamos buscando y a los requerimientos que tenemos. Está entrevista puede inclusive realizarse vía telefónica y nos permitirá detectar capacidades, conocimientos y habilidades verbales con las que cuenta el candidato. Con un poco de práctica, usted podrá detectar y descartar desde este primer paso, candidatos que no cumplan con el perfil deseado y así, ahorrar tiempo.

  2. ENTREVISTA DE SELECCIÓN.- Es una conversación formal y profunda que se lleva a cabo para evaluar la aceptabilidad del candidato. Es recomendable que la entrevista sea de tipo mixta, es decir, una mezcla de preguntas específicas y preguntas abiertas. Las preguntas específicas son del tipo: ¿qué paquetes de software manejas?... ¿cuál es tu nivel de inglés? Ó… ¿sabes utilizar tal o cual maquinaria? Las preguntas cerradas nos ayudarán a hacer una comparación entre las competencias de los candidatos. Por el contrario, las preguntas abiertas nos permitirán clarificar las diferencias entre los mismos. Este tipo de preguntas son del tipo: ¿cuál fue tu materia o proyecto favorito en la universidad?, ¿Realizas algún deporte? ¿Cómo te gustaría que fuera tu vida en 5 años? Este tipo de preguntas permitirán detectar liderazgo, aspiraciones, trabajo bajo presión, etcétera.
  3. EXÁMENES PSICOTÉCNICOS.- Aplicar este tipo de exámenes son de gran ayuda para evaluar el tipo de personalidad con la que cuenta el candidato, así como para profundizar en sus áreas de intereses y de oportunidad.
    De inteligencia: Medirán la aptitud para resolver problemas y capacidad de aprendizaje.
    • De aptitudes: Medirán el potencial para ejecutar con éxito una actividad específica.
    • Rendimiento: Medirán la capacidad de ejecutar actividades especificas en una situación o un hecho actual.
    • Personalidad: Medirán los rasgos y características en el ámbito social y emocional.
    • De interés: Indicarán el intereses e inquietudes que tienen el candidato para realizar una tarea específica.
  4. EXAMEN MÉDICO.- Para algunos puestos es indispensable que en el proceso de selección incluya un examen médico, ya que algunas actividades son de alto riesgo tanto para el candidato como para los colaboradores de la empresa. Ejemplos de esto son: el manejo de maquinaria pesada, materiales peligrosos, procesos industriales, etcétera. En estos casos, es obligación de la empresa garantizar que la persona se encuentre en las condiciones de salud adecuadas para este tipo de labores. 
  5. ENTREVISTA TÉCNICA.- Este tipo de entrevista la llevará específicamente el jefe inmediato o responsable del área en el que el candidato se desempeñará. Esta es la persona más indicada para evaluar las competencias específicas del candidato y deberá tener gran peso en la decisión final de contratación, ya que de una buena relación entre ambos dependerá en gran medida, el éxito de la misma.
  6. INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES Y VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS.- Una vez aprobados los procesos anteriores, la empresa deberá realizar una investigación pensando en este principio básico de contratación: “el candidato hará bien en el futuro, en medida de lo que ha hecho en el pasado”. Investigue tanto los datos generales como las referencias de personas que conozcan la vida laboral y personal del candidato. 
  7. INDUCCIÓN A LA EMPRESA.- Al ingresar a la empresa el nuevo colaborador deberá contar con un panorama general que transmita la visión, misión y los valores de la compañía, así como sus objetivos a corto, mediano y largo plazo. Involucrar emocionalmente al empleado desde el día uno y alinearlo con su metas estratégicas, deberá ser el resultado de esta fase.
  8. INDUCCIÓN AL PUESTO.- El director del área será la responsable de comunicar las funciones, lugar de trabajo, principales políticas y los acuerdos internos, así como sensibilizar al candidato sobre la importancia de las actividades que este desempeñará.

El resultado final de llevar de manera correcta y detallada el proceso de selección se traducirá en contar con una persona idónea para el puesto, situación que se traducirá en un incremento de la productividad y un ahorro de dinero al evitar la rotación de personal. Trate de seguir este sencillo proceso o contrate un profesional en la materia; le garantizo resultados tangibles en el corto plazo.
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lunes, 6 de mayo de 2013

SECRETOS PARA CONSEGUIR Y CONSERVAR UN EMPLEO


Ah, esos inescrutables profesionales de recursos humanos, también conocidos como especialistas de RH, gerentes de RH o simplemente “la gente de arriba”. Como otras figuras míticas, saben quién se ha portado bien o mal, y muchos trabajadores —desesperados por conservar su empleo— saben que más les vale ser cuidadosos. Dimos a varios profesionales la oportunidad de decirnos lo que realmente ocurre detrás de las puertas cerradas de las empresas. Ya sea que aproveche sus consejos para conservar u obtener un empleo,
ellos dan la impresión de ser humanos... y de tener recursos. www.staffdeventas.com

LA CONTRATACIÓN Y EL CURRÍCULUM VITAE

“Cuando se trata de conseguir un empleo, no importa mucho a quién conozca, ni lo bueno que sea su Currículum Vitae, lo decisivo son sus conexiones”. Director de RH de un hospital
“Lo vamos a juzgar de acuerdo con su dirección electrónica. Sobre todo si es algo inapropiado como ajuanleencantabeber@gmail.com”. Rich DeMatteo, consultor de reclutamiento en Filadelfia (EE.UU.)
“La mayoría usa sistemas de rastreo que revisan el CV en busca de palabras clave. El secreto para que el suyo salga exitoso es tomar palabras clave de la descripción del puesto e incluirlas. Cuantas más aparezcan en su CV, más probable es que lo elijan”. Chris Ferdinandi, profesional de RH en la zona de Boston (EE.UU.)

“¿En qué piensan los postulantes cuando agregan en su CV una foto con sus mascotas?”. Jefe de RH en una empresa de tecnología
“Siempre leo un CV de atrás para delante. Y no me preocupa uno de dos páginas, pero tres páginas ya es exagerado”.Sharlyn Lauby, consultora de RH en Fort Lauderdale, Florida (EE.UU.) www.staffdeventas.com

LA ENTREVISTA

“Es increíble que las personas se presenten a una entrevista y pregunten: “¿Me puede decir algo de su negocio?” En serio, amigos, ya existe Internet. Investiguen”. Profesional de RH en la Ciudad de Nueva York.
“No solo ponga en silencio su teléfono durante la entrevista. Apáguelo por completo”.  Sharlyn Lauby
“Asegúrese de ser amable con todos, especialmente con la persona de la recepción. Si no lo es, nos vamos a enterar”.Michael Slade, director de RH en Eric Mower y Asociados, una agencia de comunicaciones de marketing
“Nunca nos diga si lo despidieron de un empleo. Su CV se irá directo al basurero. En el 90 por ciento de los casos, dependiendo de la política de su antigua compañía, no tenemos manera de saberlo”.  Cynthia Shapiro
“Sepa cómo pronunciar mi nombre, aun si tiene que llamar a la recepcionista para preguntárselo antes de venir”.Ejecutivo de RH de la Ciudad de Nueva York.
“Evite las respuestas automáticas, en la entrevista ese tipo de actitudes quedarán en evidencia”. Guillermo Ochipinti, consultor de RH y académico en el MBA de la UADE Business School. www.staffdeventas.com 

Preguntas preferidas durante la entrevista

Hoy, la mayoría de los responsables de RH ya no hace preguntas como “¿Cuál es su debilidad?” y prefieren los interrogantes basados en el comportamiento, que le piden describir a uno cómo maneja situaciones específicas. Algunas de sus preferidas:
  • Cuénteme de cuando tuvo que trabajar con alguien que le caía mal.
  • Describa su calendario de Outlook en un día típico.
  • ¿Qué cursos de desarrollo personal y profesional ha realizado fuera de su lugar de trabajo en el último año?
  • Si pudiera venir a trabajar con sólo tres herramientas para realizar su tarea, ¿cuáles serían?
  • Cuénteme de alguna vez en que se haya puesto a prueba su integridad. ¿Cuál fue la situación y qué hizo?

SALARIOS Y AUMENTOS

“Todos ustedes piensan que son maravillosos y merecen un sueldo más alto, pero aquí, en RH, sabemos la verdad. Y la verdad es que muchos de ustedes no son muy buenos en sus empleos, y definitivamente no son tan buenos como creen”. Profesional    de    RH    en una empresa mediana en Carolina del Norte
“No detalle en su CV cuánto gana actualmente... ese dato disminuye la posibilidad de seguir en carrera”. Jefe de RH en una empresa de tecnología.

CESADO, DESPEDIDO, “ASCENDIDO”

“Si hubiera alguien a quien ya no quisiéramos en la compañía, le asignaríamos todas las peores tareas con plazos de entrega imposibles, lo prepararíamos para el fracaso y documentaríamos eso. Después de unos meses podríamos despedirlo sin problema”. Cynthia Shapiro
“Una vez tuve que despedir a alguien con cuatro hijos inmediatamente antes de la Navidad. Cuando me preguntó por qué, no pude confesarle que era porque había dicho algo en una reunión de toda la compañía que el presidente ejecutivo tomó como un insulto”. Cynthia Shapiro
“¿Cuál es la peor sensación del mundo?” Entrar en el baño de mujeres y ver a nueve personas que saben que dentro de una semana ya no van a seguir aquí, y tener que comportarse como si nada”. Profesional de RH en una compañía mediana en Carolina del Norte
“Cuando una persona muestra una actitud positiva y abierta, el paso hacia un buen desempeño ya lo tiene dado”. Fabiana Gadow

DESCONFIAMOS DE USTED, Y USTED DE NOSOTROS

“Tal vez sí contrajo el síndrome del túnel carpiano o su dolor de espalda en el trabajo. Pero desconfiamos mucho de ese tipo de lesiones porque sabemos que hay empleados descontentos que tratarán de vengarse de una compañía presentando una solicitud de compensación por daños. Y vamos a investigar”. Laurie Ruettimann, consultora de RH en Raleigh, Carolina del Norte
“No sólo registramos todo lo que hace, sino que también lo observamos activamente para detectar conductas inadecuadas. Casi cualquier compañía tiene filtros que en forma constante revisan sus correos electrónicos, sus chats y su comportamiento en Internet en busca de palabras clave que indiquen espionaje corporativo, abuso o algo peor”.    Laurie Ruettimann
“Cuando un candidato hace preguntas interesantes y demuestra curiosidad e inteligencia; cuando repite preguntas preparadas de antemano demuestra que ha investigado y averiguado; cuando hace alguna sólo por preguntar me genera la impresión de desinterés o nervios”. Fabiana Gadow

Historias de terror durante la entrevista

Por mal que le haya ido en su última entrevista, estas anécdotas de la vida real volverán insignificante la suya:
“Durante una entrevista, el candidato atendió a su esposa. Cinco minutos después, esta llegó con una hamburguesa y papas fritas para él: “¿Le molesta si me como esto?”
“La candidata que me dijo que me apurara porque dejó a su hijo en el auto. ¡Una locura!”
“El tipo que justificó un retraso diciendo que tuvo que ver al médico porque tenía un quiste en el trasero. Naturalmente, imprimí su correo electrónico y lo colgué para que todo el mundo lo viera”.
“El estudiante que tenía una foto de su novia desnuda como fondo de pantalla en su teléfono celular. No le quitó los ojos de encima durante toda la entrevista”.
“El candidato no hablaba inglés, así que llevó a su madre para que le tradujera durante la entrevista. ¡Era para un puesto de servicio a clien- tes!”
Fuentes: cornonthejob.com, un blog para gente de RH dirigido por el consultor de reclutamiento Rich DeMatteo, y varias entrevistas.

ALGUNOS PEQUEÑOS DETALLES SUCIOS

“Sí, todos hemos tenido que decirle a alguien que necesita bañarse debido al olor corporal que despide. Y no existe una manera inofensiva de decirlo. También tuve que lidiar con una situación en la que alguien, al parecer por descuido, dejaba sucio el inodoro. No sabíamos quién era así que tuvimos que llevar a cabo una sesión de capacitación de ‘Cómo usar el baño’ ”. Shauna Moerke
“Una mujer acudió a mí y quería presentar una demanda porque creía que su compañera de trabajo le había robado su lápiz. De verdad, no lo estoy inventando”. Director de RH en una compañía de servicios financieros



¿Cuál fue la situación más incómoda o ridícula que viviste durante una entrevista de trabajo?Compartí tu experiencia 



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jueves, 4 de abril de 2013

ASPECTOS CLAVE PARA AFRONTAR CON ÉXITO UN PROCESO DE SELECCIÓN


Nuestro comentario de hoy, es muy importante porque refleja una ayuda para posibles postulantes a un cargo laboral y genera advertencias para afrontar la entrevista.
El artículo nos transmite generar seguridad a esos candidatos que en un momento determinado no se sienten preparados para presentar su currículo.
STAFF DE VENTAS les comenta un poco sobre las necesidades que pueden llegar a pasar esos candidatos y expone algunas sugerencias que se publicaron en el artículo comentado.
Los currículos deben resumir las experiencias del candidato, describiendo exactamente las  responsabilidades y logros de la persona, no debe ser más de 2 o 3 hojas por máximo, cuidando siempre su ortografía o redacción.
Se debe tener una excelente forma de hablar y ante todo mostrar profesionalismo a la hora de vestir. Muchas investigaciones arrojan resultados sobre como los grandes buscadores de talento tienen presente más que una entrevista biográfica, una donde resalten todas las competencias. A menudo que se va realizando el proceso de selección, estos buscadores de profesionales se vuelven personas más exigentes para generar profesionalismo en el candidato que van a presentar ante la organización.
Nosotros STAFF DE VENTAS, siempre nos capacitamos y brindamos oportunidades para todos aquellos postulantes que deseen desempeñar un cargo laboral exitoso, Montserrat Luquero, consejera delegada y directora general de Hudson afirma “muchos candidatos nos transmiten sus dudas sobre cómo afrontar determinados aspectos de los procesos de selección. En estos momentos en los que la tasa de desempleo es tan elevada, hemos creído que este estudio puede ayudar a muchos profesionales cualificados que están buscando trabajo a clarificar algunas de las cuestiones básicas que deberían tener en cuenta para tener éxito en su búsqueda”. 
Los estudios se le  realizaron a los principales directivos de grandes empresas arrojo los siguientes resultados de que es lo que se tiene en cuenta principalmente a la hora de escoger un buen candidato, marcando al currículo, como prioridad, donde se encuentra, el contenido, formato, longitud, y presentación, además las entrevistas (preparación previa, preguntas típicas, técnicas utilizadas y forma segura de hablar) STAFF DE VENTAS, quiero candidatos seguros de si mismos… Siempre buscamos para nuestros clientes los mejores profesionales para sus organizaciones.

Informa Juliana Quintero
Consultora STAFF DE VENTAS
Seremos su empleado más fiel
Articulo comentado de la web: los recursoshumanos.com, aspectos clave para afrontar con éxito un proceso de selección

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