Navidad: la verdadera historia de su origen

La navidad es una de las celebraciones más importantes en todo el mundo. Es un hito importante para nosotros, año a año, tiempo de regalos, festejos, reuniones familiares y –para los cristianos practicantes- una emotiva fiesta religiosa. Pero su origen responde en realidad a otros factores históricos que involucran al poderoso Imperio Romano, a ritos paganos y poco tienen que ver con el hecho histórico que conmemoran: el nacimiento del niño Jesús.

Todos sabemos que el 25 de diciembre se conmemora el nacimiento de Jesús de Nazaret, pero la verdad es que se desconoce la fecha exacta de este hecho histórico. El análisis de ciertos fragmentos de los evangelios así como de otros documentos de aquella época han permitido a los historiadores realizar diferentes hipótesis sobre el nacimiento de Jesucristo. Algunos hablan de abril o mayo, mientras que otros concluyen que fue en Septiembre u Octubre. ¿Por qué entonces se celebra el 25 de diciembre? La explicación más consistente de los historiadores es que el origen de la Navidad estuvo relacionado con una serie de decisiones tomadas por los altos mandos de la iglesia cristiana en los siglos III y IV. Entre ellas, se considera como la más determinante a la moción del Papa Julio I en 350 para establecer la navidad el 25 de diciembre. Esto fue decretado 4 años después por el Papa Liberio.

El por qué de la elección de esta fecha se relaciona con la necesidad de la recientemente oficializada religión cristiana de imponerse sobre los tradicionales cultos paganos romanos. En diciembre se celebraba -en el gran espacio ocupado por el Imperio Romano- el culto a Saturno, dios de la agricultura (principal sustento y actividad económica de estos pueblos). Las Saturnales se realizaban del 17 al 23 de diciembre, los días más cortos del año, y luego el 25 de diciembre se consideraba en nacimiento del nuevo sol. 

La iglesia cristiana eligió entonces el 25 de diciembre como día del nacimiento de Jesús como estrategia en su proceso de expansión, en el que sistemáticamente buscó absorber y fusionar sus celebraciones con los ritos paganos de los diversos pueblos convertidos. El ritual de la navidad fue evolucionando con los siglos, lo que festejamos hoy día es muy distante de estas primeras navidades, y responde principalmente a costumbres originarias del siglo XIX y a la influencia de la sociedad de consumo. 

De todos modos, la verdadera historia del origen de la navidad no debe distanciarnos de nuestras creencias personales y familiares. Puesto que la esencia de estas fiestas trasciende lo histórico, y reside en lo espiritual, y está muy bien que así sea. 

Les deseamos una feliz navidad de parte de todo el equipo de staffdeventas.com

Fuentes:

Navidad, en Wikipedia Saturnales, en Wikipedia Natividadlatina.com De cómo Papá Noél pasó de ser un obispo en Asia Menor al gordinflón de hoy en día, en Sobrehistoriaimágenes: Wikipedia, nacimiento de Jesucristo en un Mural de la iglesia de San Juan Bautista en el río Jordán. Google, representación de las fiestas saturnales,  L'hiver ou Les Saturnales, de Antoine-François Callet, fines del siglo XVII Wikipedia, El Greco. Natividad. 1603-1605

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¿Por qué es tan difícil para los gerentes hacer Coaching?

Hacer coaching gerencial a colaboradores es muy diferente a hacer coaching externo a gerentes. 
Muchos programas de entrenamiento fallan por no tener claro este punto. 
Se le enseña al gerente a hacer un coaching que no es realista para su rol, inclusive puede ser opuesto al objetivo para el cual se le nombró Gerente.

El coaching, más que una moda, se ha convertido en un estilo de Gerencia. 

Su eficacia como herramienta de desarrollo se basa en hacer preguntas para que el otro encuentre su propia respuesta, en enviar meta-mensajes (el mensaje detrás de las palabras) con “enfoque apreciativo” para generar creatividad, autonomía y sentimiento de capacidad en el otro y en activar el potencial del otro sin juzgarlo o evaluarlo en forma limitante. 

Puede ser la herramienta más poderosa para mejorar el desempeño del colaborador.


Sin embargo se subestiman los obstáculos para su eficaz implementación en el acontecer diario de las organizaciones. 

Es muy fácil entender los dos grandes objetivos de un líder: Generar resultados y desarrollar gente. 

El dilema está en que se le dice al Gerente que desarrolle el talento de su gente a largo plazo pero se le paga exclusivamente por obtener resultados a corto plazo. 

Aparentemente el Coaching como herramienta gerencial viene a resolver el dilema, esto es cierto en la teoría pero no necesariamente en la práctica.


Hacer coaching gerencial a colaboradores es muy diferente a hacer coaching externo a gerentes. Muchos programas de entrenamiento fallan por no tener claro este punto. Se le enseña al gerente a hacer un coaching que no es realista para su rol, inclusive puede ser opuesto al objetivo para el cual se le nombró Gerente.


Podemos entender mejor este punto si hablamos de los obstáculos reales al coaching gerencial en las organizaciones:


OBSTÁCULOS INTRINSECOS AL ROL DE COLABORADOR
EL MIEDO AL ERROR: Siempre es más fácil justificar errores si se cumplió una orden que aplicar iniciativas bajo el propio riesgo. “Ante la duda, abstente”


EL MIEDO A LA INICIATIVA: Lo que dice el jefe no se juzga, las ideas del colaborador tienen que pasar el filtro de los juicios del equipo o del jefe. “Opinar puede ser peligroso”.


LA COSTUMBRE DE PEDIR RESPUESTAS: Fuimos educados para obedecer, para buscar respuestas en nuestras figuras de autoridad, no para generar respuestas propias. Eso genera un patrón de dependencia a las órdenes del jefe, a pedir ayuda y apoyo y no a buscar iniciativas propias.


LA DESCONFIANZA AL EMPOWERMENT: Es fácil creer que el jefe nos solicita la iniciativa para no responsabilizarse si las cosas salen mal. Este es el principio de la burocracia. “Que el jefe firme, yo no me comprometo solo”.


OBSTÁCULOS INTRINSECOS AL ROL DE JEFE:

LA CORRESPONSABILIDAD: Los errores del colaborador los paga el jefe. De esta manera, es mejor aplicar sus propias recetas en vez de intentar aplicar ajenas, sobre todo si vienen de alguien de menor experiencia. “Me responsabilizo de mis errores no de los de mi gente”.


EL ENFOQUE DE RESULTADOS: El resultado inmediato predomina sobre la necesidad de desarrollo del colaborador. El resultado no espera. “Hacer preguntas al colaborador para que encuentre su propia respuesta puede ser una pérdida de tiempo muy costosa”.


LA IMPOSIBILIDAD DE NO EVALUAR: Un rol del jefe es evaluar al colaborador por lo cual es muy difícil hacer “preguntas desde la neutralidad” o “escuchar respuestas desde la neutralidad”. La tendencia es a contestar lo que el jefe quiere oír.


LA IDENTIDAD DEL “JEFE”: Ser jefe es saber cómo hacerlo, es tener siempre una respuesta a mano, es enseñar y dar ejemplo. Preguntar al colaborador es evidenciar una incapacidad o “mostrar debilidad”.


RETROALIMENTAR ES DECIR LO QUE ESTA MAL: La gente se contrata para hacer las cosas bien y eso es lo obvio, no es necesario reconocerlo. El jefe está para marcar los errores y decir como corregirlos.


EL PARADIGMA DE ETIQUETAR: La mayoría de las empresas usan herramientas para medir las capacidades de las personas y definen el potencial a futuro de una manera radical “convirtiendo una película en una foto” y generando un círculo vicioso de efecto Pigmalión donde solo crecen los que reciben esa oportunidad y esos estímulos con base en su potencial definido de antemano.


MI ROL ES HABLAR DEL TRABAJO Y NO DE LA PERSONA: Se cree que coachear es hacer una seudo-terapia o entrar en un terreno desconocido y pantanoso, demasiado emocional. Es difícil entender que todo asunto personal que afecte el trabajo es tema de trabajo.


CONCLUSIÓN


El coaching se basa en la creencia esencial de que el otro puede más de lo que cree y de lo que muestra, que con los estímulos adecuados, el entorno adecuado, las preguntas adecuadas, el liderazgo adecuado, ese potencial se convierte en comportamientos más efectivos para el logro de objetivos personales o empresariales.


A su vez, el coach tiene que transmitir confianza y autoridad (“Coaching for performance”, J.Withmore) para que el otro se abra voluntariamente a un proceso de crecimiento y desarrollo de sus competencias. Mientras la autoridad que transmite un jefe tradicional genere desconfianza o mientras ese mismo jefe crea que generar confianza es perder autoridad será prácticamente imposible hacer un verdadero coaching.


En realidad, el gran valor agregado del coaching Gerencial tal vez no sea para el colaborador, tal vez ayude a que el líder entienda que debe dirigir desde una posición más flexible y humana, sin perder el rumbo.


Tal vez el coaching sea la mejor manera de recordarnos a los gerentes que no somos ni debemos parecer perfectos. Que el otro puede tener respuestas no solo diferentes sino mejores a las nuestras. Que no hay nada más peligroso que una buena idea si no hay otra idea cerca.


Y finalmente…. que hacer crecer al otro no es disminuirnos nosotros. Es crecer con el otro.
“Nadie será buen maestro si olvida que lo primero es seguir siendo buen discípulo”Tus comentarios son importantes: No te vayas sin compartir con nuestros lectores, tus sugerencias, criticas y comentarios. Muchas Gracias!!! Para mas información visita nuestra pagina web: http://www.staffdeventas.com/

Coaching para ejecutivos

El coaching ejecutivo es una modalidad de aprendizaje por la cual un coach ayuda a uncoachee (coaching individual) o a un grupo como tal (coaching grupal) para su desarrollo personal (o grupal), para mejorar su desempeño o resolver problemas.

Dentro del coaching, definido en sentido amplio, cabe distinguir:

El coaching típico, tendiente al desarrollo personal y a la mejora del desempeño

El mentoring, que se concentra en el desarrollo del potencial y en el plan de carrera del coachee.

Por otra parte, podemos capacitar a la propia gente de la organización para que pueda ejercer eficazmente las acciones de coaching que le competen. Esto incluye:

Los gerentes respecto del coaching de sus colaboradores

Personas con funciones en las áreas de HR u otros colaboradores de la organización que tengan asignaciones especiales como coachs

El coaching es un complemento indispensable de otras modalidades de aprendizaje. 
En los dos apartados siguientes queremos destacar aspectos del coaching verdaderamente relevantes:

En general, para cualquier tipo de actividad educativa cabe distinguir tres fases:

(1) la tarea previa de diagnóstico y diseño,
(2) la actividad educativa en sí y
(3) el seguimiento correspondiente (para ver si se logra la transferencia a la tarea diaria).

Estas fases, por lo general, están a cargo de personas distintas.

En el coaching las tres fases están en manos del coach y se dan de una manera realmente articulada, lo cual ofrece ventajas significativas en cuanto al monitoreo de la transferencia al trabajo y el feedback consecuente.Las competencias de una persona están dadas por sus conocimientos y habilidades  específicas (atributos más evidentes) y por su personalidad y aptitudes generales (características más subyacentes).
La capacitación tradicional tiene gran poder para desarrollar conocimientos y habilidades específicas, pero muestra limitaciones para influir sobre ciertas características subyacentes, especialmente en el terreno de la personalidad y de la inteligencia emocional.
Por lo tanto el coaching ofrece posibilidades superiores a las otras modalidades, ya que implica un abordaje integrador. 

Para los procesos de coaching hemos desarrollado una metodología que comprende las instancias siguientes:

Generación del contexto.

Diagnóstico de necesidades (incluye el empleo de una batería de instrumentos diagnósticos).

Desarrollo de cursos de acción y acuerdo al respecto con el participante y con la organización.

Acción y su monitoreo (observación, indagación, etc.)

“Feedback”.

Seguimiento (que suele recrear una nueva instancia de la instancia 1, etc.)

El coaching individual es especialmente beneficioso para: 

Personas de alto potencial. 

Quienes pasan de una función técnica a un rol gerencial.

Líderes de proyectos importantes.

Gerentes que afrontan nuevas responsabilidades (incluido un nuevo CEO o gerente general).

Ejecutivos que tienen desafíos especiales (empresa familiar, puesta en marcha de una empresa, etc.)

Gerentes con problemas de desempeño.

Personas valiosas que están desvinculándose de la empresa.

El coaching grupal es particularmente conveniente para: 

Mejorar la productividad de las reuniones.

Incrementar la participación.

Superar barreras defensivas.

Desarrollar el trabajo en equipo.

¿Le gustaría saber más y programar su propia capacitación?

Póngase en contacto con los responsables de los Programas de Coaching para ejecutivos, que tal como se detallara incluyen no sólo entrenamiento en habilidades de coaching respecto de personas individuales y equipos, sino también acompañamiento de estos directivos en sus procesos de desarrollo profesional y laboral.

Click en el siguiente enlace ahora:

http://staffdeventassa.wix.com/staffdeventassa#!tendencias--charlas/cdrs

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¿De dónde viene la expresión “talón de Aquiles”?

El origen de la frase el “Talón de Aquiles” y el guerrero griego más célebre 

La expresión es conocida. Tal vez haya quedado un poco en desuso en estos tiempos en dónde hasta las palabras antes aceptadas oficialmente por la Real Academia Española han cambiado. Pero aun así, una gran mayoría sabe que cuando hablamos de nuestro talón de Aquiles nos referimos a ese punto débil que tenemos cada uno de nosotros, ya sea una ineptitud  física, psíquica y/o emocional. En ese sentido, mientras nosotros aludimos metafóricamente a la frase, el mejor guerrero de los griegos, Aquiles, padeció de forma literal la debilidad de su célebre  talón.

Aquiles es asistido por Diómedes y Odiseo luego de recibir el flechazo envenenado que lanzó Paris.

La leyenda comienza cuando un Oráculo revela que el hijo de Tetis sería mucho más poderoso que su padre. Ante semejante premonición, los dioses Zeus y Poseidón, que osaban poseerla sexualmente, tuvieron que reprimir sus pulsiones por miedo a que el vaticinio se cumpliera y su futuro hijo fuese más poderoso que ellos. En consecuencia, la cedieron en matrimonio a Peleo, rey de Ftia. Cuando finalmente nace Aquiles, su madre decide sumergirlo en la laguna infernal Estigia para hacerlo inmortal, pero al sostenerlo desde el talón, su mano hacía que la poción infernal no recubriera esa parte del cuerpo del niño. En efecto, Aquiles sería invencible… a menos que lo hirieran en el talón.

A partir de su historia, la expresión “talón de Aquiles” se utiliza para designar cualquier tipo de punto débil de una persona o comunidad

Así fue como Aquiles se hizo famoso por su fiereza, por vencer a cualquier rival que se le cruzase y por ser inmune a cualquier herida que le propinaran, razón válida para que sus enemigos temblasen de sólo verlo cerca. Sin embargo, el descuido de su madre le haría pagar con la vida, cumpliéndose  así el Oráculo que también auguraba una vida célebre pero efímera. Precisamente, en la Guerra de Troya, luego de vencer y matar al príncipe Héctor, defensor de la ciudadela, el gran guerrero Aquiles fue herido mortalmente  por una flecha venenosa lanzada por Paris, hermano de Héctor, que fue a dar precisamente en su talón desamparado.

Estatua que representa el momento de la muerte del más popular guerrero griego

Desde entonces, cualquier punto endeble de las personas ha sido reconocido como su “talón de Aquiles”, haciendo referencia a esa parte del cuerpo vulnerable del héroe, que su madre Tetis, en su intento por hacerlo inmortal, olvidó sumergir en la laguna Estigia…

Asimismo, en medicina también se alude al mito de Aquiles para designar a una parte del cuerpo humano. No por casualidad, el tendón de Aquiles es aquel  tendón de la parte posterior de la pierna, que emprende su recorrido desde los gemelos, uniendo este músculo y el sóleo con el hueso calcáneo, más conocido como talón.

En medicina, se llama vulgarmente “Tendón de Aquiles” al tendón que va desde el gemelo al hueso calcáneo (talón)

Ahora que sabés de dónde proviene la expresión, ¿Nos contás cuál es tu “talón de Aquiles”? Identificaste tus puntos debiles? Que harás para superar esa situación?

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¿Qué tan cococido es tu empresa o negocio? Seis consejos para una estrategia efectiva

¿Cuál es la pregunta más importante que todo líder debería poder responder? ¿Y por qué es esto relevante para su estrategia? Según Cynthia Montgomery,profesora de Administración de Empresas en Harvard y autora del libro The Strategist: Be the Leader Your Business Needs, publicado en mayo de 2012, esta interrogante tiene que ver con la verdadera relevancia de tu empresa: ¿tu compañía importa? Aunque contrates un gran equipo de asesores estratégicos para tu empresa, siempre es difícil responder a esa pregunta, asegura la autora. 

Sucede que aun cuando la estrategia podría ser concebida como una disciplina regida por los números y datos duros, Montgomery destaca el rol inseparable del líder y el estratega; al tiempo que recomienda a los líderes concentrarse en las personas a la hora de diseñar y poner en marcha un plan estratégico. 

Después de todo, no son las empresas las que toman decisiones y definen el rumbo de una organización, sino sus líderes. 

A continuación, conoce sus consejos para una estrategia centrada en las personas.

“La estrategia es el corazón del liderazgo que las compañías necesitan de sus líderes”.

1)     Comienza por entender a las personas: en lugar de comenzar con la industria y analizar qué hace la competencia para pensar en cómo diferenciarse de ella, tienes que entender a tus clientes, identificar sus necesidades y deseos, para luego planificar cómo satisfacerlos. Hay empresas como Apple, que definen los deseos y necesidades de los clientes antes de que ellos mismos lo sepan. Porque no se trata sólo de preguntarles qué quieren y dárselo; también hay que entender qué es importante para ellos y qué valor tiene.

2)     Reconoce las fuerzas competitivas de la industria: esto implica entender el contexto y qué lo está impulsando, de modo tal de asegurarte de que la estrategia sea coherente con esas fuerzas.

3)     Define un buen propósito desde el comienzo: para ello es necesario preguntarte qué puede aportarles la compañía a los clientes y en qué punto está. Tal vez tenga que desarrollar nuevas habilidades.

4)     Identifica algo distintivo: una contribución que vuelva indispensable a tu empresa para los clientes es la clave para permanecer en su memoria. Si cerraras las puertas de tu negocio hoy, ¿tus clientes sentirían realmente una pérdida?

5)     No sólo planea tu estrategia, ejecútala eficazmente: si la estrategia no está claramente expresada por el líder y su equipo, ninguna persona de la organización sabrá cómo alinearse con el propósito ni actuar. Por eso hay que pensar en la estrategia como la fuerza económica de toda la compañía para una ejecución exitosa.

6)     El trabajo de un estratega nunca termina: en algunos casos sólo se trata de evolucionar para que la estrategia siga mostrando su liderazgo, pero en otros es necesario dar un paso atrás y repensar lo que se está haciendo. A veces es hacer lo mismo, pero mejor, y a veces es hacer algo diferente, que agregue valor para los clientes. Los líderes están obligados a pensar en la empresa en profundidad, y preguntarse: “¿Seguimos siendo importantes?”.

“La estrategia no es un destino ni una solución. No es un problema a ser resuelto. Es un camino, y necesita liderazgo continuo. Necesita a un estratega”.

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¿Qué es un Community Manager?

Vivimos en un mundo donde podríamos considerar que una de nuestras principales actividades está ligada al uso de Internet y las redes sociales. Individuos, marcas, instituciones y asociaciones se comunican a través de ellas todos los días. De hecho, aproximadamente 7 de cada 10 usuarios de Internet  a nivel mundial son miembros de al menos una red social, lo que implica que más de 1,5 billones de personas las utilizan.

Y, ¿sabías que los argentinos son los usuarios que más tiempo pasan en Facebook en el mundo? Argentina lidera el promedio de horas que un usuario pasa en Facebook al mes con diez y media, mientras que en segundo lugar quedó Tailandia, con nueve y media, y en tercero, Israel, con nueve y 28 minutos*.  

Actualmente, en Argentina, hay20.523.720 usuarios de esta red social, cantidad que permite a nuestro país ubicarse en el puesto número 12 en el ranking mundial con la mayor cantidad de usuarios en Facebook. En el mundo, la red fundada por Mark Zuckerberg cuenta con 1.000 millones de usuarios activos.

Además, nuestro país,  es el séptimo en el mundo con más usuarios activos en Twitter, según un informe realizado por Emarketer. Esta misma red posee más de 500 millones de cuentas registradas a nivel mundial.  Por su parte, LinkedIn ya alcanzó los 175 millones de usuarios, mientras que Google+ tiene más de 400 millones.

Ya sea en una red social o en la otra, queda más que claro que gran parte de las personas en todo el mundo invierten mucho tiempo en estos medios sociales. Pero,¿quién está detrás del manejo de esas cuentas?

Compartimos una divertida infografía que resume qué hacen los Community Managers.

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